サステナブルな社会を実現するには、多様な社員の能力を最大限に引き出して活用することが欠かせません。「人が財産」の電通では、社員が高いモラルとモチベーションを持ち、能動的に仕事に取り組める環境を整えることが、極めて重要な課題であると考えています。
そのため、能力開発、ワーク・ライフ・バランス、そして健康・安全管理体制の整備の観点などから、きめ細かい対応を施してます。

ワーク・ライフ・バランスの推進

「充実した生活」が「質の高い仕事」を生み、「やりがいのある仕事」が「人生の満足度」を高める。電通のワーク・ライフ・バランス(WLB)の目指すところは、まさにその相乗効果です。

「働きやすい環境」の実現には、第一に健康管理。特に生産性を上げ、効率よく成果をあげる働き方への改革を実現することが出発点です。社内の専門委員会である「労政委員会」では、時間外労働の削減や休暇取得促進のための各種施策を立案・決定しています。

さらに、社員の悩みなどに対応する専門部署として「キャリア・両立相談課」を設置し、社員の声を制度に反映させています。

今後のキャリアについて社外のキャリアカウンセラーと1対1でご相談できる場や電通ジャパンネットワークの直接出資子会社約60社において、女性活躍推進のためのグループ横断の会議体を設置して、各社での活動を連携しており、グループ内の幅広い業種におけるベストプラクティスなどの共有活動を実施しています。また、社外の講師を招いての「キャリアセミナー」など、自らのキャリアを早い段階から考えられる場を提供しています。

健康管理体制

電通では、社員が心身共に健康で過ごすことができるよう、予防対策から復帰支援まで、きめ細かい健康管理対応を心掛けています。また全社員を対象に定期健康診断を実施しており、未受診者に対しては積極的な働きかけを行っています。特に30歳以上の社員には労働安全衛生法における定期健康診断の項目に加えて、生活習慣病健診(がん検診含む)を行い、45歳以上の社員にはヘリカルCT検査も実施しています。

近年は、健康管理の重点課題であるメンタルヘルス対策を強化しており、2009年度からはマネジメント職に必須研修をしています。また長期療養者の職場復帰支援については、職場復帰支援制度に基づいて産業医、保健師等医療職スタッフと協力しながら、無理のない職場復帰支援と再発防止に努めています。

さらに東京本社ビル内には、社員がいつでも利用可能な電通健康管理センターを設置しており、内科のほかに、曜日によって整形外科、眼科、耳鼻科、精神科などの診療も行っています。

積極的な休暇取得の推進

社員がもつ力を存分に発揮して、仕事で成果を上げるためには、しっかりと休養し、次の仕事への英気を養うことが欠かせません。新しいアイデアを生み出すためにも、休暇の取得は大きな意味を持っています。

電通では、さまざまな休暇制度を設けて、社員の取得促進を図っています。通常の年次有給休暇のほかに、ある程度長い期間休んでリフレッシュしてもらうための「連続休暇」が毎年2日付与されています。これは土日や祝日のほか、年次有給休暇や代休等を使って、5日間以上連続して休む際に使えるものです。2010年4月からは、時間単位の年次有給休暇を導入し、柔軟な働き方にも対応しています。さらに国体のスキー選手やアメリカンフットボールの国際大会に招聘されたりする社員には、「教養休暇」という特別の休暇が別途付与されています。

社員一人ひとりが、労働時間の質を意識し、働く・休むを自身で計画を立て、最適時間カレンダーに入力しています。

また、「積極的な休暇取得の推進」の施策としてインプット有休奨励日を設け、休みやすい環境づくりを行っています。

休暇制度一覧

人財を生かす職場環境

コミュニケーション領域でアイデアを売りにする電通にとって、最大の財産は「人財」です。そのため、さまざまな可能性を秘めた人財の採用から、社員が活躍できる職場環境を整備するための人事制度を導入しています。

ダイバーシティーの尊重

電通の手掛けるコミュニケーション領域の広がりとともに、国籍、学歴、性別、年齢を問わず、あらゆる人財を幅広く採用し、その能力を発揮できる環境整備に努めています。
電通ジャパンネットワークの直接出資子会社約60社において、女性活躍推進のためのグループ横断の会議体を設置して、各社での活動を連携しており、グループ内の幅広い業種におけるベストプラクティスなどの共有活動を実施しています。

障がい者雇用については、2013年4月に障がい者雇用推進の一環として、100%出資のグループ会社「電通そらり」を設立し、11月には特例子会社として認定されました。また電通では差別なく個性が尊重される職場環境の整備、LGBTに関する意識改革への取り組みなどを継続的に進めています。こうした活動が評価されて、任意団体「work with Pride」が策定した職場におけるLGBTへの取り組みを評価する指標である「PRIDE指標」において、2018年、2019年とゴールドを受賞しています。

PRIDE指標ゴールド賞

両立支援制度

子育てをする社員のための育児休業、育児勤務といった改正育児・介護休業法に対応した制度や、両立支援のための相談窓口を設けています。

定年後の再雇用

定年を迎えた社員も、「シニア社員」として65歳まで再雇用して、それまでの経験を生かした業務や後進育成の一役を担っています。

人財成長支援の推進

広告領域のみならず統合的に顧客企業と社会の持続的な成長にコミットしていく電通において、変化を厭わず、自らの成長と社や顧客の成長、社会発展への貢献に挑み続けられるよう、また、社員一人ひとりの生涯価値を最大化できるようサポートしています。

全社施策

多様な電通人それぞれが自ら成長する意欲を持ち続け、その意欲のもとに日々能動的にアクションするようになることを目指し、全社員の学びと成長をサポートする「INPUT! 365」という取り組みを展開しています。

世の中の最新潮流や「デジタル」「グローバル」「リーダーシップ」など社やクライアント、社会の変革を牽引するために必要な知識やスキル・マインドの体得、およびキャリア自律をサポートするプログラムを設計・実施。自主的な学びの習慣化をはかり、⼀⼈ひとりの学び・⾏動(≒成⻑サイクル)の加速拡⼤を支援しています。

また、社員の成長を支え、チームで勝てる組織になるためのマネジメントの視点やスキルを強化。短期および中長期の課題を設定し、チームとメンバーひとりひとりのありたき姿とそこへ向かう道筋を描いて牽引できるように、マネジメント層をサポートするプログラムも実施しています。

その他、入社時のスタートアッププログラムや若手年次プログラムなどで、電通人として身につけるべき行動指針やマインド、基礎的なスキルのセットを、研修だけでなく現場と連携しながら実施し、電通におけるキャリアの土台作りにも力を入れています。

選抜型施策

新しいビジネスや収益、価値を創出し社の持続的成⻑に貢献するため、電通グループで連携しながら事業を牽引し、次世代のリーダーとなる人財育成にも注力しています。電通のコアコンピタンスである広義のCreativityを統合的、体系的、網羅的、実践的に成長させ、あらゆる領域のディレクターを養成する「NewSchool」、変化が激しく不確実性が高まる環境の中で、自ら考え抜き、周りを巻き込み、自走しながら電通の変革をリードする人財を養成する「ビジネス戦闘力向上プログラム」など設計・実施しています。

緊急時の安否確認

電通では緊急事態が発生した際に、安全配慮義務と業務継続計画(BCP)の観点から、海外・国内の従業員の生存、負傷程度、連絡の可否などの安否確認を速やかに実施する仕組みを整えています。

緊急事態とは、電通グループの拠点がある海外、国内の各エリアで起きる地震、風水害、火災などの災害のほか、航空機や列車事故、感染症、テロなどさまざまな事態を想定しています。

安否確認は、部署ごとの社内緊急連絡網と専用システムとを併用して行います。このシステムは、社員があらかじめ登録した国内の連絡先(メールアドレス、電話番号)に安否確認事項を一斉発信するとともに、返信された安否情報を集約する機能を備えています。

安否確認結果はただちに主管部署を通じて経営陣に報告され、業務継続のための事務局を設置し、緊急事態の状況に応じた活動を実施します。

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